资深hr手把手教你做绩效管理
绩效管理只是人力资源部的事，与业务部无关吗？
绩效管理只是人力资源部的事，与业务部无关吗？
在企业绩效管理的实践中，很多时候公司领导非常重视绩效管理，HR也非常重视绩效管理的推广，但是各部门领导对绩效管理了解不够，总认为绩效管理是人力资源部门的事。
其实这种认知是不正确的。绩效管理的目标是提高企业的效率。真正落到实处，需要各业务部门的努力，而不是HR的努力，业务部门的领导需要在日常管理中帮助和辅导员工。这也是很多公司开始在KPI中采用团队制的原因。
KPI由部门领导汇总，再分解到本部门员工头上。但是，分解完成后，绩效目标是部门领导和本部门员工对员工能做的事情共同承担责任。;部门领导能做的工作，上级领导也要负责。;这样就避免了KPI的孤岛，允许部门领导亲自参与并评估员工。;绩效，从而有效提高公司的效率，实现绩效管理的最终目标。
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“绩效管理”到底是个什么东西？
绩效管理作为人力资源管理的重要模块，在企业管理和团队建设中发挥着重要作用。一般来说就是整理考勤的反馈，考察员工的工作效率，然后用一定的数据或理论得出考核结论，最后反馈到员工的实际工作中去改进工作。绩效管理的本质是与企业和谐地管理员工和员工个人的效率。归根结底，还是管理。it与HR管理的区别在于，它对员工个人在工作过程中的表现有一定的跟进和了解。其根本目的不是为以后的工作提供一个相对的基础，而是为以后的工作提供一个依据。希望你能理解，我觉得你也是做HR工作的，或者是BHR，或者是学生，或者是HR爱好者，不太专业。希望对你有帮助，所以我就冲那2点。
HR怎样在面试过程中,发现此人具不具备管理能力？
首先，HR要通过公司战略和经营目标的方针，了解公司在管理上需要做什么。然后结合组织架构和管理水平与各个管理部门沟通，明确管理知识、管理技术、管理工具、管理经验的具体要求。
其次，将这些管理知识、技术、工具、经验与管理职能、管理水平相结合，形成相应的通用词汇化，让你在以后选择简历时，避免自己在专业管理工具上的不足。同时，我们也可以通过简历和面试过程中的这些要素，以及通过语言和表情看到面试官 的反映。
三、一般管理技术分为:1。活动管理，其内容多为一线作业的质量、成本、效率、安全和员工状况。这些人大多以团队领导和部门主管的身份出现。采访同时，更多的是听他对工作条件和技术的分析，对员工的要求 工作行动，以及员工在早会、首次检查、过程检查和最终检查中所做的工作，以验证他们的能力。2.技术管理，内容多是从技术、产品、设备、计划、安全、现场、成本等角度，就是听他们讲质量缺陷、现场改点、材料消耗以及监督、改进、员工教育的手段和方法。大多以主管或技术人员的身份出现。面试时，最好通过笔试，用标准答案验证自己的能力。3.职能管理，其内容大多是从如何建立和实现职能管理目标的角度，听听他们对公司的理解 经营目标、管理状况和问题、过程质量和标准水平、组织状况和人员素质、解决问题的手段和团队建设方法。这些人大多以部长或经理的身份出现。在面试中，重要的是让他介绍自己过去的管理经验和成就，或者问他如何与公司 的管理问题。如果你不 上面的问题就不说了，大部分都没有岗位经验；如果你在面试中只谈论PDCA和专业工具，而不谈论。;t谈如何发现和分析问题，如何暴露问题，如何计划、实施和解决这些问题，说明他们有专业知识，但缺乏工作经验，需要时使用，所以要考虑组织搭配和薪酬起点；如果你能 连PDCA和专业工具都不谈，这是个混蛋，HR知道怎么处理。4.经营管理，内容多是听他们讲公司高管的目标要求，外部的机会和条件，行业对标和企业对标的结构，组织中各个岗位负责人的心态/素质/能力，组织流程和标准的优化改进手段，目标设定的格局和胸怀，对下属的绩效管理、能力提升、异常和风险管理的手段。面试时，重要的是让他介绍过去的商业案例、业绩以及在行业内的影响力和地位。如果不提及以上要素，大部分都是老板的跟随者，没有从工作质量和目标实现的角度去关注和体现自己的价值观。面试时还要通过性格和心理分析这类人对企业文化的杀伤力和创造力，思考他们的忠诚度、融入度、合作度和发展空间，在招聘压力大、人才选择性小的情况下思考组织。
第四，当人力资源没有。;没有管理水平和评价手段，it it'最好请相关部门的领导做主要面试官。也可以用无领导小组讨论的形式和他们辩论现有的管理团队，通过双方的表情和自信来判断他们的能力和素质。也可以通过第三方面试来弥补自己能力的不足。